administrasi

Belajar “Lelang Jabatan” Dari Kota Ambon

Posted on Updated on


Pendahuluan
Pada tanggal 11 Februari 2016 yang lalu, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan-RB) bekerjasama lembaga Sigma Research melakukan release hasil survei persepsi publik. Survei tersebut bertujuan untuk mengukur persepsi masyarakat terhadap gerakan reformasi birokrasi, khususnya pada layanan sektor publik.

Adapun peringkat pertama dari hasil survei tersebut jatuh ke Kota Ambon. Kota Ambon dipersepsikan masyarakat sebagai kota yang sangat baik dalam gerakan reformasi birokrasi.  Sementara kota yang dipersepsikan “kurang baik” adalah Kota Jayapura. Dari 12 kota yang disurvei, Kota Ambon dipersepsikan paling baik dengan indeks sebesar 8,15. Indeks persepsi masyarakat terhadap Kota Ambon ini meningkat. Sebab pada survei  tahun 2014, indeks persepsi gerakan reformasi birokrasi di ibukota Maluku itu hanya 5,50. Setelah  Ambon, kota besar yang dipersepsikan baik ialah Kota Denpasar (7,22), DKI Jakarta (7,17), Kota Bandung (6,93), Kota Banjarmasin (6,91), Kota Palembang (6,87), Kota Surabaya (6,78), Kota Yogyakarta (6,25). Sementara kota-kota yang indeksnya dibawah 6 ialah Kota Semarang (5,95), Kota Makassar (5,94), Kota Medan (5,26) dan paling rendah Kota Jayapura dengan indeks sebesar 4,58.

Terdapat delapan parameter reformasi birokrasi yang diukur. Ke-delapan parameter tersebut ialah mental aparatur, pengawasan, akuntabilitas, kelembagaan, tata laksana, SDM Aparatur, Peraturan per-UU-an, dan pelayanan publik.  Dari delapan parameter itu yang dinilai paling tinggi oleh masyarakat  adalah tata laksana dan pelayanan publik. Sementara yang dinilai paling rendah adalah pengawasan  dan akuntabilitas.

Pertanyaannya kemudian, mengapa Kota Ambon menjadi kota terbaik dalam hal reformasi birokrasi? Makalah singkat ini akan mengupas salah satu program unggulan pemerintah Kota Ambon dalam melakukan reformasi birokrasi, yakni program Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) Pegawasi Negeri.

Konteks Sosial-Politik Kota Ambon

Konflik yang dilatabelakangi agama di Ambon pada tahun 1999 telah berdampak besar bagi kehiduapan bermasyarakat dan bernegara di Ambon. Konflik komunal tersebut memiliki dampak berantai, kait-mengait antara dampak yang satu dengan dampak yang lain sehingga masalah yang datang silih berganti seakan tidak ada habisnya. Keamanan dan ketenteraman ibarat barang mewah bagi masyarakat Ambon yang sangat sulit diprediksi. Konsekuensi selanjutnya kehidupan 209.303 warga kota berada dalam situasi tidak menentu. Lebih dari separuh-tepatnya 129.068 warga-hidup sebagai pengungsi. Jumlah masyarakat miskin meningkat menjadi 106.732 jiwa. Korban jiwa dan kerusakan infrastruktur fisik sangat luar biasa. Jalur transportasi, khususnya jalan raya bahkan sempat terputus sesuai segregasi wilayah pemukiman.

Dampak lain dari konflik komunal tersebut adalah lumpuhnya aktivitas perkantoran seperti yang dialami oleh internal pemerintahan kota, baik pada level individu, level kelompok maupun level kelembagaan. Pada level individu, dengan alasan keamanan dan keselamatan, banyak staf pegawai negeri sipil (PNS) di kantor pemerintahan kota yang tidak menunaikan kewajibannya berkantor. Situasi ini lebih dipersulit dengan posisi geografis kantor Walikota yang berada pada titik tengah di antara dua wilayah segregasi pemukiman yang berkonflik. Kawasan tersebut merupakan pusat pertempuran dan sasaran dari aksi-aksi penembakan gelap (sniper), sementara tidak terdapat jalur alternatif untuk meloloskan diri dari mara-bahaya jika pertempuran tiba.

Pada level kelembagaan, konflik mempunyai dampak yang sangat serius terhadap kinerja pemerintah kota Ambon dalam memberikan pelayanan publik. Tidak hanya kualitas dan kuantitas pelayanan publik yang merosot drastis, tetapi seluruh bangunan dasar model kerja birokrasi ala Weberian dalam melayani masyarakat runtuh. Pelayanan publik berjalan mengikuti alur segregasi masyarakat dengan harga pasti semakin melebarnya ketimpangan dalam distribusi barang-barang publik.

Lebih fundamental lagi, konflik telah memperkuat persepsi negatif publik atas posisi kantor Pemerintahan Kota Ambon yang sudah terbentuk sejak lama, yakni sebagai institusi yang dikuasai komunitas Kristen. Dalam situasi konflik yang sangat mendalam, fakta bahwa mayoritas staf Pemerintah Kota Ambon beragama Kristen sudah lebih dari cukup untuk menyimpulkan adanya penguasaan satu kelompok atas kelompok lainnya. Hal ini menempatkan Pemerintah Kota Ambon secara simbolik sebagai salah satu sumber ketidak-adilan yang merupakan salah satu akar permasalahan konflik. Kendatipun, posisi yang sama tetapi dengan dominasi kelompok yang sebaliknya, juga dialamatkan pada Pemerintah Propinsi Maluku. Oleh karena itu, sejak awal Pemerintah Kota Ambon tidak pernah diperhitungkan sebagai solusi konflik bagi masyarakat.

Atas dasar apa yang telah digambarkan di atas, inisiatif kebijakan Walikota Ambon M.J. Papilaja dan Syarief Hadler periode 2001 – 2006 untuk menemukan jalan keluar, tidak hanya menjadi hal yang menarik, namun juga sekaligus penting dalam menyelesaikan berbagai permasalahan yang timbul akibat konflik. Hal ini menjadi penting karena usaha yang dilakukan menuntut sebuah seni berpolitik yang bukan saja dapat menyelesaikan kompleksitas masalah yang rumit dan mengakar dalam, tetapi juga membutuhkan kekuatan moral yang sangat luar biasa. Hal terakhir ini karena inisiatif kebijakan harus diambil oleh para pemimpin yang merupakan bagian tak terpisahkan dari masing-masing komunal yang membentuk lingkaran konflik. Bagi setiap masyarakat di Ambon, termasuk walikota dan wakil walikota, bukanlah pekerjaan mudah untuk bisa membangun jarak dengan konflik yang terjadi.

Dari berbagai pilihan yang rumit di atas, Pemerintah Kota Ambon dengan penuh kesadaran dan terencana telah menetapkan pereduksian konflik pada skala prioritas utama melalui pengembangan kebijakan di bidang kepegawaian. Salah satu wujud nyata pengembangan kebijakan di bidang kepegawaian adalah pengembangan program yang diberi label Standar Kompetensi Jabatan (SKJ). Program ini diimplementasi pertama kali dalam proses pemilihan Sekretaris Kota pada awal tahun 2003, untuk kemudian secara berturut-turut diberlakukan terhadap semua eselon dalam tubuh birokrasi.

Keputusan walikota dan wakil walikota Ambon untuk menerapkan SKJ di atas sangat strategis karena salah satu isu yang paling rawan dalam proses rekrutmen birokrasi di manapun, adalah sejauhmana kelompok minoritas terwakili dalam struktur birokrasi. Gejala umum birokrasi di dunia modern memastikan adanya kecenderungan terjadinya over representasi dari kelompok rasial, bahasa dan agama yang dominan di suatu negara. Tidaklah mengherankan jika penelitiannya atas pengalaman sejumlah negara seperti Amerika, Belgia, Australia, dan Malaysia telah membawa Peters pada kesimpulan bahwa salah satu fungsi birokrasi adalah mempersatukan kelompok-kelompok etnis yang berbeda ke dalam satu struktur yang dirasakan adil oleh semua pihak. Artinya, strategi akomodasi merupakan pilihan yang jitu bagi masyarakat modern yang pluralis atau multikultur seperti Indonesia, termasuk di Ambon, baik dalam rekrutmen pegawai maupun penentuan jabatan-jabatan birokrasi.

Lahirnya Program SKJ

Kesulitan Pemerintah Kota Ambon dalam menjalankan sejumlah fungsi dasar tidak hanya bersumber pada situasi konflik, namun persoalan justru melekat pada desain kelembagaan pemerintah kota sendiri, serta kultur kerja yang terbangun selama sekian lama. Kapasitas manajerial dan kelembagaan yang lemah merupakan persoalan tersendiri yang dihadapi pemerintah dan merupakan persoalan praktis yang dihadapi oleh semua lembaga publik di Indonesia, bahkan sebagian negara dunia ketiga. Hal ini berakibat memunculkan gagasan reformasi dan revitalisasi, seiring dengan semakin menguatnya ide tentang good governance.

Dalam situasi konflik dengan serangkaian implikasi yang telah diuraikan di atas, Pemerintah Kota Ambon dihadapkan pada keharusan untuk melakukan reformasi dan revitalisasi kemampuan manajerial (managerial capacity) serta kapasitas kelembagaan (institutional capacity) pemerintahan daerah. Keharusan ini tidak semata-mata dalam rangka bekerjanya syarat-syarat tata-kelola pemerintah yang baik (good governance), namun lebih dari itu, agar dapat mengonversi posisi pemeritah kota Ambon sebagai “sumber masalah” menjadi “titik awal dari penyelesaian masalah”. Akan tetapi, penataan manajemen dan kelembagaan kota Ambon bukan persoalan yang mudah, apalagi harus dilakukan di tengah situasi konflik yang mendalam.

Dalam berbagai kesempatan, Papilaja (Walikota Ambon) berulang kali mengungkapkan kesan awal ketika ia pertama kali memasuki Kantor Walikota Ambon bahwa secara kasat mata kantor walikota menjadi bukti terjadinya apa yang disebut sebagai fenomena etnic-captured atas birokrasi, yakni terjadinya penggerombolan pegawai berdasarkan agama, terbentuknya pola komunikasi lintas pegawai yang sepenuhnya didasarkan pada kesamaan agama dan sebagainya. Hal ini telah menyebabkan fungsi pelayanan publik dan fungsi pemerintahan lainnya gagal dilaksanakan.

Sejak awal menjabat Papilaja telah dihadapkan dengan realitas internal Kantor Walikota Ambon yang memaksanya untuk merenung dan menemukan gagasan. Kurang lebih setahun kemudian, setelah melalui serangkaian tukar pendapat yang intens dengan sejumlah kolega dan anak buahnya, barulah sebuah gambaran lebih utuh mengenai apa yang harus dilakukannya muncul. Pada tahun 2002 gagasannya semakin mengental yang memunculkan tekad untuk melakukan konsolidasi internal birokrasi pemerintah sebagai titik awal ke arah penerapan sebuah perubahan yang lebih menyeluruh. Gagasan tersebut kendatipun secara formal merupakan bagian dari implementasi visi dan misi Pemerintah Kota Ambon, namun sesungguhnya berakar dari keresahan Papilaja.

Pola hubungan saling tidak percaya yang kuat di antara pegawai dan di antara pegawai dan atasan yang dirasakannya pada awal kepemimpinan, telah memaksakannya untuk memikirkan cara guna mencairkan pola hubungan yang tidak kondusif tersebut. Sementara itu terpuruknya pelayanan publik, menjadi persoalan lain yang sama peliknya. Tidaklah mengherankan jika pembangunan kepercayaan (trust building) melalui kapitalisasi kebiasaan sosial masyarakat Ambon dilakukan oleh Papilaja dengan secara rutin menggelar acara nyanyi bersama di rumah dinasnya. Hal ini berangkat dari kenyataan bahwa ”bernyanyi” merupakan bahasa bersama yang dikenal dan mengakar dalam kebiasaan masyarakat Ambon. ”Bernyanyi bersama” merupakan medium sosial penting dalam mengintegrasikan kembali individu-individu di lingkungan Pemerintah Kota Ambon ke dalam rasa yang sama.

Pada akhirnya keresahan tersebut menjadi gagasan untuk membentuk sebuah nilai bersama, yakni cita-cita untuk mengubah persepsi publik tentang pemerintah kota yang sebelumnya sebagai pusat konflik dan simbol ketidakadilan antar komunitas menjadi agen bahkan pusat rekonsiliasi. Dalam waktu yang bersamaan, gagasan SKJ diperkuat oleh kehendak yang kuat pula untuk memenuhi tanggung jawab pemerintah menciptakan tata-kelola pemerintah yang baik sebagai tuntutan pasca-reformasi. Termasuk dalam skema di atas adalah menciptakan struktur insentif bagi pegawai untuk berkompetisi dan berprestasi melalui pemberian jaminan karier bagi setiap pegawai.

Perkembangan selanjutnya, ada dua alasan pokok yang meyakinkan atas penerapan ide SKJ. Pertama, alasan masa lalu yang mana politisasi birokrasi telah menjadi salah satu sebab pokok dari terpuruknya pemerintah lokal dan terjadinya konflik.
Kedua, alasan masa depan yang mana potensi politisasi birokrasi melalui pemilihan kepala daerah langsung merupakan ancaman yang sangat konkret bagi profesionalitas birokrasi dan membuka alasan bagi konflik di masa depan.

Kerangka Konsep SKJ

Inisiatif awal walikota yang telah mengalami proses pematangan di lingkungan terbatas tentang SKJ, secara formal kemudian ditindak lanjuti oleh Bagian Organisasi dan Tata Laksana dengan membentuk Tim Teknis. Tim Teknis kemudian bekerja dalam rangka penataan kepegawaian dan menyusun dokumen tentang SKJ. Dasar yang digunakan untuk melakukan penataan kepegawaian adalah Keputusan Kepala BKN Nomor 46 A Tahun 2004 tentang Standar Kompetensi Jabatan PNS. Substansi keputusan tersebut masih bersifat umum, sehingga memberikan ruang interpretasi yang luas bagi Tim Teknis.

Elemen-elemen pokok yang tertuang dalam Peraturan Walikota Nomor 1 Tahun 2005 tanggal 21 April 2005 Tentang Penetapan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Ambon, antara lain memuat persyaratan baku jabatan bagi setiap pejabat Eselon II, III dan IV. Persyaratan baku jabatan ini meliputi uraian tugas pokok, persyaratan dasar, dan persyaratan administratif. Peraturan tersebut juga menegaskan bahwa penyusunan dan penetapan SKJ ini akan menjadi acuan pelaksanaan tugas Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat).

Dalam rangka mengisi berbagai jabatan baru sebagai hasil program restrukturisasi, ditetapkanlah mekanisme rekrutmen melalui pemberlakuan SK Walikota Ambon Nomor 341 tentang Mekanisme Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural di Lingkungan Pemerintah Kota Ambon. Berdasarkan SK tersebut ditetapkan persyaratan umum dan khusus yang harus dipenuhi untuk masing-masing jabatan. Persyaratan Umum terkait dengan kepangkatan, pendidikan, umur, dan lainnya. Sedangkan persyaratan khusus meliputi seleksi administrasi, tes psikologi, dan uji kompetensi. Berdasarkan substansi SK tersebut, setelah melakukan konsultasi dengan walikota, wakil walikota, dan sekretaris kota, Tim Bagian Kepegawaian merancang sebuah mekanisme dan prosedur untuk mengimplementasikannya. Mekanisme dan prosedur SKJ ini disusun ke dalam empat tahapan penting sebagai berikut:

Pertama, seleksi administrasi yang dilakukan terhadap semua pegawai yang telah memenuhi syarat baku jabatan. Tahap ini bertujuan untuk meneliti kembali kompetensi yang menjadi persyaratan dari calon apakah telah dilengkapi sesuai dengan semua kriteria dan syarat yang harus dipenuhi dalam suatu jabatan yang diinginkannya, misalnya kepangkatan, pendidikan, umur, dan lainnya. Proses ini dilakukan oleh Baperjakat. Masih pada tahap ini, Tim melakukan pemeriksaan terhadap semua berkas calon berdasarkan dokumen kepegawaian yang dimiliki semua pegawai, apakah memenuhi SKJ struktural sebagaimana yang dipersyaratkan dalam Peraturan Walikota Ambon No. 1 Tahun 2005 ataukah tidak. Persyaratan-persyaratan sebagaimana dimaksud dalam lampiran Peraturan Walikota tersebut berisi uraian tugas pokok dan fungsi dari suatu jabatan, persyaratan dasar, dan persyaratan administrasi.

Kedua, tes psikologi (psiko-test). Tahap ini bertujuan untuk menginventarisasi potensi psikologi pejabat. Hal-hal pokok yang ingin dicapai melalui instrumen ini adalah apakah yang bersangkutan memiliki karakter pemimpin ataukah tidak dan untuk jabatan-jabatan di bidang mana saja seseorang dianggap layak, bila ditinjau dari tingkat kecerdasan, sikap kerja, kepribadian dan kemampuan manajerial. Dengan demikian tes ini secara umum dimaksudkan untuk mengetahui potensi psikologi setiap calon pejabat dalam melaksanakan bidang tugasnya kelak sebagai wujud dari implementasi visi dan misi serta renstra Pemerintah Kota Ambon. Tes dilakukan dalam dua bentuk, yaitu tes tertulis dan tes wawancara dalam bentuk diskusi kelompok/simulasi/permainan peran (role playing).

Ketiga, perumusan visi dan misi calon. Tahap ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran rencana kerja dan pandangan calon terhadap apa yang akan dikerjakan setelah terpilih dalam suatu jabatan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tujuan dari penyusunan visi dan misi calon adalah untuk mendapatkan gambaran bagaimana penyebaran (perwujudan visi dan misi walikota dalam unit-unit kerja) setelah yang bersangkutan terpilih nanti. Dengan kata lain, perumusan visi dan misi calon bertujuan apa saja upaya dan langkah strategis yang dilakukan seorang pejabat unit dalam mewujudkan visi dan misi walikota sesuai tugas pokok dan fungsi di lingkungan unit kerjanya. Dokumen visi dan misi ini selanjutnya dikumpulkan dan didistribusikan kepada anggota tim penguji kompetensi untuk dijadikan bahan bagi penyusunan pertanyaan-pertanyaan.

Keempat atau yang terakhir adalah pelaksanaan uji kompetensi. Tahap ini bertujuan untuk melihat program calon, pemahaman terhadap batas wilayah kerja, menilai pemahaman calon terhadap visi dan misi kota berdasarkan visi dan misi calon. Dengan demikian dapat diperoleh informasi dan sekaligus dinilai kelayakan kemampuan dan komptensi calon secara komprehensif dan terbuka tentang visi dan misi maupun langkah-langkah (program) strategis yang akan dilakukan dalam bidang tugas pada suatu jabatan sesuai kompetensinya.

Implementasi SKJ

Implementasi program SKJ untuk pertama kalinya dilakukan terhadap jabatan Sekretaris Kota (Sekkot) Ambon. Proses seleksi untuk jabatan ini dilaksanakan pada tanggal 28 Maret 2003 dan diikuti oleh 19 Calon dengan menggunakan mekanisme dan prosedur yang telah ditetapkan. Ada tiga tahap seleksi, yaitu:

Pertama, seleksi administrasi yang mana 19 calon tersebut diminta memasukkan berkas persyaratan pencalonan. Setelah berkas para calon diseleksi Baperjakat, ternyata hanya sembilan (9) orang yang dinyatakan memenuhi segala persyaratan administrasi yang diperlukan untuk jabatan Sekertaris Daerah.

Kedua, tes psikologi yang dilakukan oleh tim penguji tes psikologi dari Fakultas Psikologi Universitas Pajajaran, Bandung. Tim ini ditunjuk berdasarkan sistem kontrak kerja. Penetapan Tim penguji psikologi yang berasal dari lembaga yang kompeten dan tidak memiliki kepentingan langsung dengan proses yang ada menjadi sangat penting dan boleh jadi merupakan salah satu kunci keberhasilan program SKJ. Hal ini disebabkan karena pesan simbolik mengenai netralitas, fairness, dan berlaku sama untuk semua dapat dengan mudah dikomunikasikan kepada para kandidat. Setelah mengikuti tes psikologi, hanya tiga (3) orang yang dinyatakan memenuhi persyaratan untuk diikutsertakan dalam tahapan seleksi berikutnya, yaitu uji kompetensi.

Ketiga, uji kompetensi yang dilakukan Tim dari STPDN Jatinangor, Bandung. Dari hasil pelaksanaan uji kompetensi terpilihlah dr.H.J. Huliselan, M.Kes sebagai calon sekretaris kota terpilih. Sama halnya dengan Tim Uji Psikologi yang bersifat independen, penetapan lembaga perguruan tinggi yang memiliki kompetensi dan berada di luar kepentingan langsung, merupakan ciri penting SKJ kota Ambon.

Selanjutnya pada tanggal 25 April 2005 penerapan SKJ dilakukan untuk kedua kalinya terhadap hampir semua jabatan yang terdapat di birokrasi Pemerintah Kota Ambon hasil restrukturisasi. Proses ini diawali dengan mengidentifikasi semua pegawai yang telah memenuhi persyaratan kepangkatan dan pendidikan serta umur untuk kemudian diumumkan secara terbuka kepada semua pegawai yang telah memenuhi persyaratan dimaksud untuk memasukkan berkas kelengkapan. Setelah berkas terkumpul, jumlah pegawai yang memenuhi persyaratan untuk masing-masing eselon adalah sebagai berikut: eselon II.A sebanyak 19 orang, eselon II.B sebanyak 66 orang, eselon III.A sebanyak 164 orang, dan eselon IV sejumlah 217 orang. Total pendaftar untuk seleksi administrasi mencapai 456 orang. Baperjakat kemudian menyeleksi setiap berkas pencalonan.

Sebagaimana untuk jabatan Sekkot, tes psikologi untuk eselon II juga dilaksanakan oleh Tim Penguji dari Biro Pelayanan dan Inovasi Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Pajajaran Bandung berdasarkan Kontrak Kerja. Sedangkan untuk eselon III dilakukan oleh Tim Internal Pemerintah Kota Ambon. Pelaksanaan psikotest untuk Eselon II dan III dilakukan dalam dua bentuk, yaitu penyelesaian soal-soal tertulis dan wawancara dalam bentuk diskusi kelompok (simulasi/permainan peran).

Setelah melalui pemeriksaan hasil tes selama kurang lebih satu bulan, pengumuman peserta dilakukan secara tertutup dengan mengirim amplop kepada alamat masing-masing peserta. Total skor yang diperoleh peserta dihitung berdasarkan lima tingkat penilaian yaitu K yang berarti kurang, R berarti rendah, C berarti cukup dan B berarti baik serta BS yang berarti baik sekali.

Bagi mereka yang memeroleh kategori C (tidak berpotensi) pada tahap ini – sebanyak 11 orang – secara otomatis tidak berhak mengikuti seleksi tahap berikutnya atau dengan kata lain dinyatakan gugur. Mereka dinilai tidak punya kemampuan memimpin atau kemampuan untuk menduduki jabatan yang akan diisi. Sedangkan mereka yang berkategori A dan B – berjumlah berjumlah 45 orang – diberi waktu tiga minggu untuk menyusun visi dan misinya bila terpilih dalam jabatan yang diinginkan. Visi- misi yang disusun boleh lebih dari 1 jabatan, sebab para peserta diberikan kebebasan untuk memilih mengikuti test lebih dari 1 jabatan jika persyaratan jabatan dimaksud dapat dipenuhinya sesuai daftar yang telah dibuat Bagian Kepegawaian. Setelah semua visi-misi dikumpulkan oleh tim di Bagian Kepegawaian, selanjutnya diserahkan kepada tim uji kompetensi.

Tim ini diberikan waktu selama kurang lebih satu minggu untuk membaca dan mempersiapkan bahan pengujian. Tim ini dibentuk dengan SK Walikota Ambon Nomor 178 Tahun 2005, tanggal 2 Mei 2005 yang terdiri dari 8 orang yaitu: Walikota, Wakil Walikota dan Sekretaris Kota yang kedudukannya secara ex-officio adalah Ketua, Wakil Ketua, dan Sekretaris Tim, serta lima (5) orang anggota tim dari Universitas Pattimura.

Dalam Pelaksanaan uji kompetensi, setiap calon diuji oleh 5 orang penguji yang terdiri dari Walikota, Wakil Walikota dan Sekretaris Kota dan dua (2) orang anggota tim yang berasal dari Universitas Pattimura khusus dari Fakultas terkait dengan jabatan yang sedang diuji. Setiap penguji, telah disediakan informasi dasar mengenai masing-masing calon, sekaligus informasi mengenai kompetensi yang ingin dicapai untuk jabatan yang akan diisi.

Pertanyaan yang diajukan tim penguji bermacam-macam jenis dan bentuknya. Ada pertanyaan yang sifatnya menguji pengetahuan calon mengenai tugas pokok dan fungsi unit kerja yang dipilihnya. Ada juga pertanyaan yang menguji kemampuan calon untuk pemecahan suatu masalah yang mungkin timbul di unit kerjanya, baik masalah internal maupun masalah yang berkaitan dengan masyarakat yang dilayani. Selain itu ada pula pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya menguji kemampuan calon terkait visi, misi dan program kerja yang telah disusunnya. Namun ada juga pertanyaan yang dikaitkan dengan implementasi visi dan misi pemerintah kota di unit kerjanya masing-masing.

Dari rekapitulasi semua nilai yang masuk dari seluruh anggota tim untuk setiap calon, selanjutnya disusun ranking dari nilai yang tertinggi sampai yang terendah dalam setiap jabatan. Dalam menduduki suatu jabatan, mereka yang mendapatkan ranking tertinggi otomatis dipilih. Pada kenyataan ada juga satu orang calon yang memeroleh ranking pertama untuk dua atau lebih jabatan. Menghadapi kasus seperti ini, Tim Bagian Kepegawaian diberikan kewenangan untuk meneliti kembali beberapa kriteria utama seperti jenis pendidikan dan pengalaman yang bersangkutan dalam jabatan-jabatan tersebut, untuk kemudian diserahkan kepada walikota. Pada akhirnya walikota menentukan pada jabatan mana yang bersangkutan harus diangkat

Guna menghindari munculnya spekulasi mengenai objektivitas pelaksanaan SKJ, hasilnya kemudian diumumkan secara terbuka kepada publik, baik melalui papan pengumuman di kantor walikota maupun lewat media massa. Format pengumuman yang disampaikan memuat nama pejabat, nilai (score) yang diperoleh dan jabatan yang diduduki. Khusus untuk Eselon II, sesuai dengan ketentuan Keputusan Walikota Ambon Nomor 341 Tahun 2005 calon-calon yang terpilih dikonsultasikan kepada Gubernur sebelum ditetapkan melalui Surat Keputusan Walikota Ambon. Kenyataannya, hasil yang diperoleh melalui program SKJ tidak mendapatkan koreksi dari pihak gubernur sebagai pemegang otoritas yang harus dikonsultasi oleh walikota. Nama-nama yang diusulkan oleh Pemerintah Kota Ambon untuk menduduki jabatan yang mensyaratkan adanya persetujuan gubernur, sepenuhnya diterima sesuai usulan. Hal ini membuktikan bahwa SKJ sensitif dan akurat dalam menghasilkan pejabat yang sesuai dengan aturan kepegawaian yang berlaku di Indonesia secara umum.

Hasil Penerapan SKJ

Penerapan SKJ melahirkan format baru birokrasi di Pemerintah Kota Ambon. Paling tidak terdapat 2 (dua) capaian dalam penerapan SKJ di Kota Ambon, yakni Pertama, Meritokrasi dalam model dan pelaksanaannya; Kedua, The right man on the right place.

  1. Meritokrasi dalam Model dan Pelaksanaannya

Sistem meritokrasi yang tercipta tergambar dengan jelas dari adanya persamaan hak setiap pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Ambon untuk dapat menduduki jabatan dalam birokrasi. Penegasan yang dilembagakan melalui mekanisme pengumuman terbuka bagi semua birokrat di lingkungan Pemerintah Kota Ambon ini diikuti oleh penetapan dokumen formal kepada semua pegawai tanpa terkecuali dalam proses SKJ. Lebih dari itu, realisasi persamaan hak dilakukan melalui mekanisme kompetisi terbuka yang bisa memastikan pembuktian kompetensi dan profesionalitas secara objektif.

Tidak semua pegawai dapat lolos mengikuti keseluruhan proses SKJ setelah melewati satu atau dua tahapan awal seleksi. Sebagian pegawai telah gagal dalam memenuhi berbagai syarat baku dan administrasi sehingga tidak dapat melanjutkan ke fase berikutnya, yakni test psikologi. Sementara sebagian lainnya, harus berhenti pada tahap kedua karena gagal dalam seleksi psikologi yang dilakukan oleh lembaga yang kompeten dan kredibel.

Metode pengujian secara kompetitif. pihak Pemerintah Kota Ambon, termasuk pejabat politik tertingginya, hanya berfungsi sebagai pengguna akhir (end user) dari hasil test psikologi dan hanya terlibat sebatas memberikan masukan mengenai kebutuhan daerah, namun tidak terlibat dalam proses itu sendiri. Metode seperti ini memberikan pesan yang sangat kuat kepada publik, termasuk birokrat, bahwa otoritas politik dalam birokrasi tidak akan memasuki sebuah wilayah yang bukan merupakan kompetensinya dalam proses penempatan ke jabatan-jabatan publik.

Kemungkinan otoritas politik (Walikota, Wakil Walikota & Sekda) memanipulasi hasil dari keseluruhan proses SKJ sangat kecil untuk tidak mengatakan tidak ada. Indikasi terhadap hal ini adalah pengumuman terbuka atas hasil-hasil yang diperoleh masing-masing peserta disertai capaian nilainya. Mekanisme ini telah berfungsi sebagai instrumen kontrol bagi peserta, birokrasi secara keseluruhan, dan bahkan masyarakat sehingga dapat meminimalisasi risiko terjadinya manipulasi oleh pemegang otroritas politik.

Kehadiran lembaga-lembaga yang kompeten, kredibel, dan netral serta penggunaan variasi metode pengujian yang berbeda lebih menjamin objektivitas sebagai bagian integral dari pelaksanaan SKJ. Hal ini adalah suatu jaminan yang sangat diperlukan oleh publik untuk membuktikan terjadinya transformasi pemerintah kota dari simbol dan pusat ketidakadilan menjadi ke arah sebaliknya.

  1. Orang yang tepat pada tempat yang tepat (The Right Man On The Right Place)

Syarat-syarat dan tahapan-tahapan dalam proses SKJ secara akurat telah mampu menyaring para peserta hingga akhirnya menyisakan peserta-peserta dengan tingkat kompetensi yang paling tinggi berada pada posisi sebagai kandidat. Sementara peserta-peserta yang kapasitas dan kompetensinya kurang, tersisih dalam proses sebelumnya. Hal ini mengindikasikan bahwa syarat dan mekanisme yang diterapkan dalam SKJ adalah sensitif atau memiliki kemampuan untuk membedakan kapasitas dan kompetensi masing-masing peserta.

Adanya fenomena loncatan yang sangat besar dari sudut usia. Sejumlah kecil pejabat yang dinyatakan memenuhi persyaratan sesuai syarat dan mekanisme SKJ berada pada usia yang relatif muda, berkisar antara 44 sampai 45 tahun untuk jabatan eselon II. Suatu prestasi yang tidak mungkin dicapai melalui syarat dan mekanisme promosi jabatan birokrasi sebelumnya yang menekankan jabatan lebih sebagai fungsi dari masa kerja. Berdasarkan syarat dan mekanisme sebelum penerapan SKJ, eselon II secara normal merupakan jabatan bagi mereka yang telah mencapai usia 50 tahun ke atas. Munculnya sejumlah birokrat muda ke dalam jabatan eselon II memiliki arti simbolik sangat penting, yakni meletakkan optimisme semakin besar bagi birokrat muda lainnya tentang masa depan karier mereka yang lebih baik sejauh syarat kompetensi dan profesionalitas dapat dipenuhi.

Adanya fenomena rotasi atau perpindahan jabatan antara sebagian besar pejabat lama. Selain itu juga terjadi mobilitas vertikal yang bersifat terbatas pada pejabat dari jabatan setingkat di bawahnya. Berdasarkan informasi yang dihimpun selama penelitian, terungkap bahwa rotasi yang terjadi telah menghasilkan sebuah konfigurasi baru yang sepenuhnya menggambarkan peta kompetensi secara objektif dari para pejabat.

Adanya fenomena perimbangan penguasaan jabatan berdasarkan kelompok ketegori berbasis etnik dan agama mengalami pergeseran

Dampak Penerapan SKJ

Format ulang Birokrasi Pemerintah Kota Ambon sebagai hasil penerapan SKJ paling tidak membawa tiga dampak. Pertama adalah efisiensi, penguatan lembaga, dan presepasi publik. Kedua, pelayanan publik yang lebih baik. Ketiga adalah masalah kelembagaan. Keempat adalah perihal kesetaraan jender.

  1. Efesiensi, penguatan lembaga, dan persepsi publik

Penerapan SKJ telah menyederhanakan struktur birokrasi Pemerintah Kota Ambon. Pada periode sebelum penerapan SKJ terdapat 758 jabatan struktural kemudian mengalami pemangkasan sehingga menjadi 521 jabatan struktural.

Konsekuensi lebih lanjut berdampak pada efisiensi anggaran. Secara riil, pemangkasan biaya tunjangan jabatan sebesar Rp. 944.280.000 per tahun. Pada tahun 2001 anggaran belanja aparatur mencapai Rp. 108.364.865.698,59,- namun pada tahun 2005 menyusut menjadi Rp. 77.625.280.741,00

Meningkatnya kapasitas kelembagaan. Kapasitas kelembagaan sangat ditentukan oleh struktur dan kepemimpinan yang berujung pada terbentuknya kapasitas sumberdaya manusia (human resources capacity). Kepemimpinan yang akuntabel, kapabel, dengan mengedepankan transparansi, partisipatif, dan lebih mendelegasikan kewenangan, dapat mendorong peningkatan kinerja staf sehingga mampu memberikan pelayanan publik secara cepat, tepat, dan bermutu.

Efisiensi biaya yang diperoleh melalui restrukturisasi kelembagaan dan perubahan perilaku anggaran di lingkungan birokrasi kota Ambon sebagiannya telah dimanfaatkan untuk membantu pegawai melalui pemberian tunjangan transpor setiap hari bagi pegawai yang masuk kantor, tunjangan pakaian dinas untuk semua pegawai sebanyak 2 pasang per tahun, pemberian uang pengabdian bagi PNS yang pensiun, tunjangan hari raya (THR), tunjangan kerusuhan kepada staf pemkot Ambon yang rumahnya rusak karena konflik sebesar lima ratus ribu rupiah, fasilitasi biaya pengobatan lanjutan/rujukan bagi pegawai yang sakit, pemberian uang duka dan lain-lain.

  1. Pelayanan publik yang lebih baik

Format ulang biokrasi Pemerintah Kota Ambon telah memberi dampak luas dalam pengelolaan manajemen pemerintahan dan peningkatan kapasitas kelembagaan secara internal. Apabila kita melihat pada struktur baru hasil restrukturisasi dan program SKJ yang ada, maka optimisme untuk peningkatan pelayanan publik di kota Ambon ke depan cukup menjanjikan. Berdasarkan struktur yang ada, fungsi pelayanan publik justru mengalami peningkatan signifikan. Sebaliknya, struktur yang sifatnya administratif telah dikurangi. Peningkatan pelayanan publik yang lebih baik ini paling tidak dapat dilihat pada sektor pendidikan, kesehatan, lingkungan dalam hal ini penanggulangan sampah dan pelayanan terhadap para pengungsi.

  1. Pelembagaan

Pelembagaan adalah salah satu parameter kunci yang digunakan untuk memahami masa depan program SKJ. Agar dapat bertahan dan memberikan kontribusi jangka panjang, SKJ harus melewati proses pelembagaan. Program SKJ berjalan mengikuti logika pelembagaan. Pada tingkat pertama, program ini merupakan kelanjutan dari sebuah keputusan politik tertinggi di lingkungan kota Ambon, yakni serangkaian peraturan daerah mengenai penataan kelembagaan. Hal ini menunjukkan bahwa program SKJ telah menjadi milik Pemerintah Kota Ambon sebagai lembaga, dan tidak semata-mata menjadi kebijakan walikota. Status politik dari program SKJ yang kuat diekspresikan melalui posisi hukumnya sebagai pelaksanaan lima peraturan daerah mengenai kelembagaan. Hal ini dimaksud sebagai jaminan tidak akan terjadi perubahan mendadak atas program SKJ tanpa melalui sebuah kesepakatan politik baru meskipun terjadi pergantian kepemimpinan di lingkungan kota Ambon. Dengan demikian SKJ akan menjadi mekanisme baku dalam pengelolaan birokrasi kota Ambon untuk masa-masa yang akan datang.

  1. Perihal kesetaraan gender

Salah satu dampak format ulang Birokrasi Pemerintah Kota Ambon, terungkap adanya hasil sampingan atau hasil ikutan (unintended result) yang tidak direncanakan tetapi bersifat substantif dari program SKJ, yaitu mempromosikan kesetaraan gender. Ukuran yang digunakan untuk menyimpulkan peran positif program SKJ dalam mempromosikan kesetaraan gender tidak semata-mata dilihat dari perbandingan penguasaan jabatan struktural antara perempuan dan laki- laki. Ukuran yang dipakai lebih ditekankan pada proses SKJ yang mengedepankan prinsip keadilan dan obyektivitas tanpa membedakan status gender yang memungkinkan tersedianya medium legal bagi perempuan untuk dapat muncul sebagai pimpinan di lingkungan birokrasi kota Ambon. Penekanan pada proses ini menjadi sangat penting karena sekaligus dapat dijadikan basis untuk memprediksi posisi perempuan di masa yang akan dalam birokrasi kota Ambon. Di samping itu, ukuran kesetaraan gender akan dilihat dari tingginya tingkat penerimaan dan penghargaan yang diberikan oleh staf birokrasi kota Ambon kepada perempuan selaku pejabat struktural yang terpilih melalui proses SKJ.

Penutup

Sebuah program yang berhasil membutuhkan dukungan secara simultan pada setiap fasenya. Dukungan dapat berupa inisiatif individual pemimpin dan kebijakan pendukung yang secara sengaja dirancang untuk itu. Program SKJ berjalan mulus karena adanya pra- kondisi yang disiapkan secara sengaja oleh Walikota dan Wakil Walikota Ambon – seperti kegiatan sosial ke arah pembangunan kepercayaan – serta adanya kebijakan lain yang terintegrasi sebagai paket reformasi birokasi yaitu restrukturisasi kelembagaan dan penataan sistem insentif.

Program SKJ berhasil karena sejak awal telah dirancang proses pelembagaannya. Berawal dari ide besar yang masih samar-samar hingga pada pelaksanaannya, pelibatan baik internal birokrasi maupun pihak luar dalam bentuk sharing, konsultasi, perancangan dan pelaksanaan, bahkan pengambilan keputusan telah dilakukan. Hal ini berakibat pada terpenuhinya syarat-syarat horizontal width dan vertical deepth dalam proses pelembagaan yang menyebabkan luas dan dalamnya dukungan atas program SKJ. Selain itu dalam desainnya telah dikembangkan skenario untuk mengantisipasi kemungkinan- kemungkinan yang akan terjadi selama proses.

Program SKJ berhasil juga karena kerja kolektif yang mensinergikan kewenangan, kompetensi, simbol kepercayaan, dan netralitas yang direfleksikan melalui sinergi antara birokrasi kota Ambon denga, lembaga-lembaga dan pemegang otoritas politik. Hal ini sangat penting dalam situasi kemasyarakatan dan birokrasi yang ditandai oleh kuatnya ketidakpercayaan timbal-balik antar masyarakat dan masyarakat, serta antara masyarakat dan birokrasi atau lembaga-lembaga publik. Hal ini menjadi makin penting terutama dalam konteks masyarakat dimana tuntutan akan keadilan dan persamaan merupakan isu pokok.

Program SKJ berhasil juga karena kerja kolektif yang mensinergikan kewenangan, kompetensi, simbol kepercayaan, dan netralitas yang direfleksikan melalui sinergi antara birokrasi kota Ambon denga, lembaga-lembaga dan pemegang otoritas politik. Hal ini sangat penting dalam situasi kemasyarakatan dan birokrasi yang ditandai oleh kuatnya ketidakpercayaan timbal-balik antar masyarakat dan masyarakat, serta antara masyarakat dan birokrasi atau lembaga-lembaga publik. Hal ini menjadi makin penting terutama dalam konteks masyarakat dimana tuntutan akan keadilan dan persamaan merupakan isu pokok.

Advertisements